4 måter å øke ansattes engasjement

Ansattes engasjement er en stor sak i ledelse av mennesker og ikke bare fordi det er bonussesong. Begrepet "ansattes engasjement" har fått feste helt siden Boston University Professor William A. Kahn inkluderte uttrykket i en akademisk artikkel for 25 år siden. Professor Kahn brukte det til å beskrive hvor mye av seg selv folk er villige til å investere i jobbene sine - fysisk, mentalt og følelsesmessig.

Det siste kvartalhundret har sett en hel bransje bygge seg opp rundt tilby teknologiske løsninger for å gjenkjenne og forbedre på hvor mye folk forbinder med jobbene sine. Den forbindelsen er enda viktigere nå som arbeidsledigheten svever rundt fem prosent på landsbasis, flere er klare til å bytte jobb, og flere organisasjoner planlegger å øke ansettelsene i 2016.

For all sin innsats forblir ansatte imidlertid bare moderat innstilt på jobb, og rangerer engasjementet på 3, 6 av 5, ifølge en undersøkelse fra Society of Human Resource Management (SHRM) fra 2014. Å henge på ansatte er et hovedspørsmål. Avhengig av stilling koster det å erstatte en ansatt 10 til 30 prosent av sin årslønn, ifølge forskning fra Center for American Progress. Hvis den nye ansettelsen viser seg å være en dårlig leie, kan den koste enda mer, pluss at den kan skade moralen.

Mange HR-teknologileverandører selger programvare og tjenester for å hjelpe selskaper i alle størrelser med å bygge engasjement. Men du trenger ikke å bruke mye for å holde personalet til å føle seg koblet og verdsatt. Her er fire måter å starte (eller forbedre det du gjør).

1. Mål

Du kan ikke endre det du ikke vet. Før du kan få ansatte til å føle seg mer koblet til, må du forstå hva de tenker og føler. Dette betyr å lage en slags tilbakemeldingsmekanisme. I følge SHRM bruker 49 prosent av organisasjonene undersøkelser for å bestemme ansattes arbeidsglede.

Ett alternativ er å kjøre en quickie-avstemning gjennom et online undersøkelsesverktøy som SurveyGizmo eller SurveyMonkey. Et annet alternativ er å ansette en utenforstående som SHRM eller en teknisk spesialist for ansattengasjement som WorkplaceDynamics eller Teamphoria for å kartlegge for deg. WorkplaceDynamics, for eksempel, sier at det kjører papir- eller e-postundersøkelser om ansattes engasjement og relaterte emner for mer enn 6000 selskaper per år.

2. Gjør en stor avtale om det

Når selskaper går bort fra formaliserte årlige resultatgjennomganger til hyppigere innsjekking, tar de i bruk uformelle måter å gjenkjenne ansatte når de gjør det bra. Da jeg gjennomgikk HR-teknologiplattformer tidligere i år, la jeg merke til at tjenester fra WebHR og SuccessFactors inkluderer nyhetsfeeds eller oppslagtavler som sjefer eller kolleger kan bruke for å gi shout-outs til sine direkte rapporter, team eller kolleger for en god jobb. Noen av disse tjenestene har digitale merker eller klistremerker som vises på de ansattes interne profiler og holder seg i personellregistret.

Bedrifter kan også betale for mer forseggjorte frittstående ansatte belønninger og anerkjennelsesprogramvare fra leverandører som Achievers eller WorkStride. Achievers, som krever en liten prosentandel av den årlige lønnstjenesten for tjenesten, gir de ansatte muligheten til å samle og bytte poeng for turer, gavekort eller varer. De kan også bruke appens nyhetsfeed for å gi medarbeidere poeng eller for å donere poeng til en favoritt veldedighet. Florida-baserte sykehussystem Orlando Health brukte WorkStrides programvare for å lage "Kudos" -priser ansatte kan gi til hverandre. I løpet av åtte måneder hadde 86 prosent av Orlando Healths 15 000 ansatte brukt det i henhold til en WorkStride-produsert video case study om sykehusgruppen. "Erkjennelse av våre ansatte øker vårt ansattes engasjement, " sa Bree Balchunas, en internasjonal kommunikasjons- og engasjementskonsulent i Orlando Health, i videoen.

3. Bytt ut kontanter og ting med opplevelser

Du trenger ikke å gi folk penger eller ting for å gjøre dem lykkelige i jobbene sine. Da Google gjennomførte et eksperiment og belønnet en gruppe ansatte som hadde tjent en slags anerkjennelse med kontanter og en annen med opplevelser (for eksempel begivenhetsbilletter eller en tur), mente menneskene i sistnevnte gruppe at belønningen de fikk var 28 prosent morsommere, 28 prosent mer minneverdig og 15 prosent mer gjennomtenkt.

Fem måneder senere falt lykkenivået til de ansatte som hadde mottatt kontanter 25 prosent. Personene som fikk erfaringsrelaterte belønninger var imidlertid enda lykkeligere med anerkjennelsen, ifølge Laszlo Bock, leder for People Operations hos Google, i arbeidsregler !: Innsyn fra Google som vil transformere hvordan du lever og leder , hans bok om Googles sysselsettingskultur. "Gleden over penger er flyktig, men minnene varer evig, " skriver Bock i boken.

4. Kontroller hvordan du gjør det

Omtrent samtidig som den nevnte professor Kahn myntet begrepet "ansattes engasjement", begynte en arbeidsjournalist ved navn Robert Levering å undersøke hva som la noen selskaper hode og skuldre over andre. Boken Levering skrev om funnene hans, Et flott sted å jobbe: Hva gjør noen arbeidsgivere så bra - og mest så ille? ”, Sparket i gang den beste arbeidsplassbevegelsen. Du kjenner deg kanskje igjen i det fra en mengde årlige lister med beste bedrifter som er lagt ut av alle, fra lokale aviser og tidsskrifter til nasjonale magasiner. Blant dem er Fortune 100 Best Companies-listen, samlet av Great Place to Work Institute, selskapet Levering startet.

Bedrifter melder seg på for å bli vist av Great Place to Work Institute, WorkplaceDynamics eller en konkurrent hvis de synes de gjør en god jobb og vil at offentlig validering skal brukes til markedsføring eller rekruttering. Andre går gjennom visninger hvis de har et personellproblem som må fikses (for eksempel høy omsetning). Tilsyn kan være detaljerte og dyre. Mange involverer lange spørreskjemaer som bedriftseiere eller HR-ledere fyller ut om selskapets kompensasjon, fordeler, frynsegoder, demografi og bedriftskultur.

Tilsyn inkluderer ofte en medarbeiderundersøkelse som ber dem om å rangere hvor mye de stoler på lederne sine, glede seg over jobbene sine og kollegene, føler seg respektert og tilstrekkelig kompensert og lignende. Great Place to Work-instituttets beste arbeidsplasser revisjonsgebyr løper $ 995 og oppover. Ikke alle selskaper som blir revidert lager imidlertid en best-of-liste. Men de får tilbakemeldinger som kan hjelpe dem til å forstå om de ansatte er glade og engasjerte på jobben, og hva de kan gjøre med det hvis de ikke er det.