Mangfold i teknologi handler om mer enn bare statistikk | carolina milanesi

Det skal ikke komme som noen overraskelse at tech er en stor del av livet mitt, ikke bare jobben min. Som sådan er mange av bøkene rundt om i huset, podcast jeg hører på, og dokumentarer jeg ser på er teknologirelaterte. Hvis du leser min tidligere spalte, vet du også at jeg har en 9 år gammel datter som er blandet. Så som mamma prøver jeg alltid å sørge for at jenta mi har forbilder for sitt kjønn og etniske bakgrunn. Når det gjelder tech er det likevel ikke lett å finne navn på svarte ledere.

La oss se på tallene

Den nyeste rapporten om inkludering og mangfold av Apple viser at svarte ansatte utgjør 9 prosent av den nåværende arbeidsstyrken og 13 prosent av nyansatte. Når man ser på ledelse, faller imidlertid 9 prosent til 3 prosent, et tall som ikke har endret seg siden 2014.

Hos Google representerer svarte ansatte bare 2 prosent av både personalet og ledelsen. Hos Microsoft er 3, 7 prosent av de ansatte svarte og bare 2, 1 prosent er i lederposisjoner. Hos Facebook representerer svarte ansatte 2 prosent av de samlede ansatte og 3 prosent av toppledelsen. På Twitter, som mistet sjef for mangfoldet tidligere i år, er 3 prosent av arbeidsstyrken svart.

Amazons arbeidsstokk er 21 prosent svart med 5 prosent i ledelse, selv om mange jobber i lager og andre jobber med lite dyktighet, rapporterte The Seattle Times i 2015.

Det er vanskelig for meg å se på disse tallene og føle meg oppmuntret om hvor inkluderende teknikk egentlig er og hvilken mulighet datteren min vil ha i det.

Mangfoldshjulet

Diversity Wheel ble opprettet av Marilyn Loden på 1990-tallet for bedre å forstå hvordan gruppebaserte forskjeller bidrar til folks sosiale identiteter. Det har vært flere iterasjoner av mangfoldshjulet, men det vanligste er laget av tre sirkler:

• Interne dimensjoner - alder, kjønn, fysisk evne og rase. Disse dimensjonene er vanligvis de mest permanente og mest synlige.
• Ekstern dimensjon - Ekteskapelig status, arbeidserfaring, inntekt
• Organisasjonsdimensjon - Ledelsesstatus, arbeidsplassering, arbeidsfelt. De to sistnevnte kretsene representerer dimensjoner ervervet over tid og kan også endre seg over tid.

Utdanningsbakgrunn er en av de ytre dimensjonene som bidrar til folks sosiale identitet. En fersk rapport fra Georgetown University sa at selv om antallet afroamerikanere som går på høyskole aldri har vært høyere, er det mer sannsynlig at afroamerikanske studenter fortsetter majors som fører til lavtlønende jobber.

Jus og offentlig politikk er det viktigste for afroamerikanere med en bachelorgrad. Den høyest betalende majoren blant afroamerikanere er innen helse og medisinsk administrasjon. Den nest lavest betalte majoren blant afroamerikanere er i menneskelige tjenester og samfunnsorganisasjoner med en medianinntekt på 39 000 dollar. Afroamerikanere utgjør bare 8 prosent av hovedfag i generell ingeniørarbeid, 7 prosent av hovedfag i matematikk og 5 prosent av datamaskinens hovedfag.

Selv de som har hovedfag i høye betalende felt velger vanligvis lavest betalte hovedfag i seg. For eksempel studerer flertallet av svarte kvinner i STEM vanligvis biologi, den lavest betalte av vitenskapsdisiplinen. Blant ingeniører studerer de fleste svarte menn sivilingeniør, de lavest betalte i den sektoren.

Et veldig interessant poeng rapporten også reiser, er at afroamerikanere som har sterke samfunnsbaserte verdier, inngår høyskoler som reflekterer disse verdiene. Til tross for at de bare utgjør 12 prosent av befolkningen, er afroamerikanere 20 prosent av alle samfunnsarrangører.

Å innlemme elementer av samfunnstjeneste i karrierer innen tech, business og STEM vil øke appellen til afroamerikanske studenter og vil være en måte for tech å være mer synlig i disse samfunnene. Dette kan bli en positiv krets av evangelisering, men må starte med at svarte elever ser muligheten først.

Mangfold er nasjonens uferdige virksomhet

Hvordan bryter du syklusen først? Hvordan kan den lille jenta mi bli inspirert til å være i teknologien hvis hun ikke ser nok mennesker som henne, ikke bare innen teknologi, men folk har suksess innen teknologi?

Dr. Marilyn Sanders Mobley, Chief Diversity Officer ved Case Western Reserve University, omtaler mangfold som "landets uferdige virksomhet." Når det gjelder tech er det absolutt tilfelle. Det nylige fokuset på innvandring har fått kommentarer til mangfoldet i Silicon Valley. Du trenger bare å rusle gjennom Mountain View for å støte på kinesere, koreanere, europeiske og indiske mennesker. Men dette betyr bare at Silicon Valley er internasjonal, ikke mangfoldig. Dr. Sanders Mobley sier at du ikke kan ta opp det du ikke kan erkjenne, og det begynner med å erkjenne blinde flekker. Her er den første: internasjonalisme og mangfold er ikke det samme.

Et annet viktig poeng som Dr. Sanders Mobley trekker frem er at når det gjelder å fremme mangfold på arbeidsplassen, er det behov for tilhørighet og ressursgrupper for ansatte. Ikke alle vil bruke dem eller trenger dem, men de er nødvendige for å gi en følelse av tilhørighet.

Så det begynner med å gi studentene mulighet til å komme inn på arbeidsplassen med sikte på bedre betalte jobber, sikte på leder- og lederposisjoner og deretter skape et arbeidsmiljø som fremmer en følelse av tilhørighet. Kimberly Bryants innsats med Black Girls Code er et flott eksempel på hvordan man kan plante frøet med barn, i dette tilfellet jenter, når de begynner å tenke på hva de vil bli når de blir store.

Mens svarte studenter er underrepresentert i tech-utdanning, er dette imidlertid ikke det endelige problemet ettersom det fortsatt er flere svarte studenter som er uteksaminert enn det de i dag jobber i tech. Hvordan er det mulig? Mest fordi rekrutteringsprosessen er brutt. Silicon Valley ser ofte i seg selv. Programmer om henvisning er svært vanlige og rekrutterere, som ofte ikke har noen koding eller ingeniørkompetanse, har en tendens til å stole på Ivy League-universiteter og store teknologiske navn som Google og Apple som et mål på en kandidats evne. Så er det en ansettingsskjevhet. Blind gjenopptar, som de som Blendoor tilbyr, med på å gjøre en kandidat synlig for rekruttereren, men garanterer ikke nødvendigvis et intervju, enn si en jobb.

Å utvide rørledningen, endre rekrutteringsteknikker og øke bevisstheten om skjevhet vil alle bidra til å løse det som er det ultimate problemet med å tiltrekke seg en mangfoldig arbeidsstyrke: ingen ønsker å være en hake i ruten til en mangfoldsrapport. Det er vanskelig å tiltrekke seg en mangfoldig arbeidsstyrke når den nåværende blandingen av selskapet overveiende er hvit og mannlig. Det er enda vanskeligere for et svart barn å tro at han eller hun kan være den neste Steve Jobs.