Hvordan gamified hjernevitenskap transformerer e-læring

E-læringsrommet er en virksomhet på nesten 50 milliarder dollar ifølge markedsundersøkelsesfirmaet Ambient Insight, bygget på ryggen til de etablerte aktørene for læringsstyringssystemer (LMS) i markedet. Til tross for hypen rundt Massive Online Open Courses (MOOC), fortsetter LMS-plattformer og en økende kontingent av ansattes kunnskapsstartere å innovere rundt nye nett- og mobile ressurser og online læringspraksis.

Når e-læring går videre, utvikler det virksomhetsfokuserte markedssegmentet seg rundt nye måter å presentere, undervise og beholde informasjon på. En av de mest uttalte trendene er kombinasjonen av e-læringssystemer med gamification, en lærings- og motivasjonsfilosofi som bruker spillelementer som poeng, nivåer, online personas, toppliste og ansattes konkurranse og samarbeid forankret i sosialt samspill.

I et landskap hvor LMS-leverandører kjemper med både nye e-læringsstarter og allerede etablerte gamification-selskaper, tilbyr hver leverandør gamified e-learning litt annerledes. LMS-er som Absorb LMS, Moodle LMS og Edmodo LMS legger til innebygde eller valgfrie funksjoner rundt poeng, toppliste og merker til sine eksisterende plattformer. Axonify, en oppstart som ble grunnlagt i 2011, integrerer spillmekanikk i tre-minutters biter med informasjon de kaller "mikrolearnuggets." Det er også gamification-teknologiselskaper som Badgeville som nærmer seg e-læring ved å legge til et "digitalt motivasjonslag" på toppen av eksisterende LMS- og kunnskapsbase-løsninger.

Brian Burke, forskningsdirektør og analytiker ved Gartner Research, fokuserer på gamification og har sporet trendens vekst i årevis i forskjellige studier, inkludert hans "Gamification 2020: What is the Future of Gamification?" rapportere. Burke sa at gamification som helhet har gått inn i det Gartners Hype-syklus kaller "Trough of Disillusionment" (noe som betyr at det har vært overhypet i flere år og ser nå mer kritikk ettersom brukssakene er smale). Men han sa også at e-læring er et av områdene der han har sett mange vellykkede eksempler på å integrere gamified prinsipper i ansattes opplæringsmiljøer. "Gamification brukes i alle forskjellige treningstyper, " sier Burke.

"Fra å trene selgere i et nytt produkt til mange servicetjenester på grunn av den høye omsetningsgraden. Den kritiske begrensningen for dette er antall personer som skal trene. Kompleksiteten i gamification er en annen investering og storstilt e-læring systemer er generelt en bedre investering hvis du er en bedrift som trener 10.000 mennesker i motsetning til 10. Det er en utfordring fordi vi ikke har folk med nok erfaring med gamification i disse organisasjonene til å designe en effektiv gamified løsning. mange ansatte i sikkerhet eller etterlevelse, suksess og fiasko er i stor grad knyttet til vanskeligheten med å utforme en gamified situasjon for å engasjere og motivere mennesker."

Den kognitive vitenskapen bak gamification

Som Burke forklarte, er det to primære læringsmodeller som en organisasjon kan trene sine ansatte gjennom. Konseptuelle læringsmodeller er den modusen vi alle er kjent med, og er modellen som brukes i tradisjonell utdanning. Konseptuelle modeller gir studenten teoretisk materiale i et klasserom, online læringsmiljø eller andre ikke-tradisjonelle omgivelser. De gir deretter individuelle og gruppeoppgaver eller øvelser for å hjelpe eleven med å internalisere informasjonen.

Gamified e-learning-løsninger hugger mer mot den erfaringsmessige læringsmodellen du lærer ved å gjøre i stedet for å bli trent i teori. Burke ga virtuelle børsspill som Wall Street Survivor som eksempel. Brukere prøver, feiler, og prøver igjen å finne en vinnende investeringsstrategi i et gamified miljø av merker og virtuell currenc, innenfor forskjellige konkurrerende "ligaer." Burke sa at erfaringslæring (som brukerne lærer i videospill) er mer praktisk i forretningsinnstillinger og kan fremme bedre teamarbeid.

"Gamified elementer som toppliste inspirerer ulik atferd, " sa Burke. "Ofte konkurransedyktige, ja, men gamification-løsninger er også mer samarbeidsvillige, spesielt når de er integrert med sosiale medier for positiv forsterkning."

Den slags positive sosiale forsterkninger er nøkkelen til vellykket gamified læring ifølge Karen Hsu, visepresident for markedsføring i Badgeville. Hsu forklarte at selv om noen e-læringsløsninger gir spill eller merker for oppgavens fullføring som en del av konseptuell instruksjon, er det som mangler motivasjonen til å gjøre læringen i utgangspunktet. Hsu sa at det er avgjørende å gi et helhetlig syn på alt en person har oppnådd, lært og blir en ekspert på. "Fra et kognitivt perspektiv er det viktig å ta for seg de forskjellige måtene folk er motivert for å lære, " forklarte Hsu.

"Carol Dwecks forskning på veksttankegangen har vist at mennesker som tror de kan utvikle sine evner gjennom engasjement og hardt arbeid, forbedrer mer enn de som har et fast syn på sine evner. Gamification støtter veksttankegangen ved å gi en guidet opplevelse eller prosess for oppnå mål. Trinn for trinn blir folk veiledet og motivert for å nå sine mål. Badgevilles omdømmesenter tapper inn i den veksttankegangen ved å vise fram folks prestasjoner og faktisk feire deres harde arbeid og dedikasjon for seg selv å se, så vel som resten av organisasjonen."

Badgeville kunngjorde nylig Reputation Center som en del av sin nye Enterprise Plus-plattform. Omdømmesenteret er en utvidelse av den sosiale lærings- og motivasjonssinnet, og knytter en ansattes produktivitet til en profilside med alle sertifiseringer, klasser og kompetansenivå han eller hun har tjent innenfor et gamified system. Selskapet designet det som en måte å la ansatte lettere se bidragene sine, samtidig som de gir arbeidsgivere et tydeligere syn på hvor talentet er i deres organisasjon.

Den siste utgivelsen av Reputation Center inkluderer mer avanserte toppliste som viser generelle, team- og peer-versus-peer rangeringer synkronisert med sosiale strømmer i sanntid. Det er en annen måte å motivere og stimulere til e-læring som tildeler poeng for å ta treningskurs i en bestemt rekkefølge for å øke kunnskapsinnhenting og oppbevaring. "Vi ønsker alle å bli anerkjent for det vi gjør, " sa Hsu.

"De fleste av oss har det bra når vi blir sett på som verdifulle og nyttige i samfunnet vårt, hjemme og på jobb. I det siste har gamification-løsninger belønnet for enkelthandlinger eller for en bestemt læringsaktivitet. I en enkelt visning viser Reputation Center alle læringsaktivitet og prestasjoner for et individ. Som et resultat, blir aktivitet og oppnåelse på systemnivå oversatt til individuell verdi og omdømme. Omdømmingssenteret gir gamified læring og produktivitet fordi det tapper til en kraftig egenmotivator: individuelt merke eller omdømme."

Elementer som prestasjoner, toppliste og priser trekker en naturlig parallell mellom et gamified arbeidsmiljø og opplevelsen av å spille videospill. Det har vært flere studier (samlet i denne Lifehacker-historien) de siste årene om hvorvidt gamified miljøer induserer den samme typen dopamineffekt i hjernen som videospill gjør. Disse studiene har fått blandede reaksjoner.

Gartners Burke, for en, er skeptisk til det tøffe forholdet mellom hjernevitenskapen om gamification og videospill. Gamification, hevder han, handler om å motivere folk til å oppnå mål spillmekanikk med poeng, premier og toppliste. Videospill har et annet mål. "Det er mye psykologi som spiller, men gamification og videospill er ikke det samme, " sa Burke. "Det er et annet verdiforslag; det handler om læring og motivasjon kontra en modell som først og fremst er rettet mot underholdning."

Mikrolæring og fremtiden for kunnskapsledelse

Kombinert med økningen i gamification, arbeider også e-læringsindustrien med et gradvis paradigmeskifte over hvordan folks hjerner behandler informasjon. I en verden med Google-søk, push-varsler og forkortede oppmerksomhetsspenn, begynner organisasjoner å bevege seg fra tradisjonell personlig (eller online) klassebasert trening. I stedet presenterer de studenter mindre og effektive nuggets av ny informasjon i en prosess som kalles mikrolearning.

Badgeville innlemmer mikrolæring ved å utvikle gamified erfaringer for å lage en bane fra den ene delen av informasjonen til den neste, basert på en personlig profil om hvordan hver ansatt mest effektivt lærer. Det nevnte Axonify markedsfører seg selv som en "ansattes kunnskapsplattform" i stedet for som en LMS eller en kunnskapsbase. I kjernen er en mikrolæringsplattform som bruker spillmekanikk for å drive engasjement og kunnskapsoppbevaring.

"Axonify har tatt tilnærmingen til å designe en læringsopplevelse som gjør den ansatte til sentrum av universet, " sier Carol Leaman, administrerende direktør i Axonify. "Plattformen tilpasser seg hvert enkelt individ, leverer mikrolæring på alle enheter de har tilgang til, lar dem gjøre det når de har tre minutter om dagen, og måler det de vet og ikke vet for å lukke kunnskapshull kontinuerlig."

Axonify inneholder gamified mekanics som toppliste, prestasjoner og et rapportkort med en progresjon på tre minutters "trenings bursts" og daglige microlearning kurs presentert i Q & A-format. Plattformen tilbyr også forskjellige "soner" for mikrolæring. For ansatte fokuserer disse forskjellige mikrolæringsformatene på å enten fremme kunnskap om et spesifikt emne over tid eller å gi informasjon om behov og behov.

For ledere tilbyr plattformen soner med informasjon om forretningsintelligens og rapporter om ansattes læringsatferd og produktivitet. Dataene er knyttet til forretningsresultater, inkludert hvordan en ansattes ytelsesforbedringer oversetter til deres verdi for selskapet. "Vi har ødelagt konseptet om en en-og-gjort læringshendelse, innholdet i en størrelse som passer til alt, mangelen på kunnskapsoverføring, mangelen på kunnskapsmåling og manglende evne til å knytte noe til et forretningsresultat, sa Leaman.

"I stedet chunkser Axonify intelligent informasjonskritiske deler og optimaliserer oppbevaring kontinuerlig og over tid. Hver dag tilpasser plattformen seg til det en ansatt vet og ikke vet, belønner dem for deltakelse og kunnskap, og måler hvordan deres kunnskap påvirker atferd og forretningsresultater."

For Gartners Burke er at vektlegging av forretningsresultater den viktigste utviklingen innen gamification og e-learning. Prosessen blir repeterbar med vellykkede brukstilfeller. Når gamification-verktøy modnes og blir mer sofistikerte, sa Burke at selskaper kan begynne å investere i gamification med rimelig selvtillit. Når du først har begynt å ta i bruk en gamified løsning, sa Burke imidlertid at nøkkelen til suksess er å forstå hva gamification er designet for - og hva det ikke er. "Gamification er mest vellykket når du samarbeider med ansatte for å hjelpe dem med å fullføre sine egne individuelle mål, ikke organisatoriske mål, " sa Burke. "Delte mål oppnås som en konsekvens."