Video: Versus War on Drugs Debate (Oktober 2024)
Pierre Tremblay kan ikke angre 29. april 2015, den dagen noen på hans menneskelige ressurs-team (HR) sendte en e-post "Du fikk ikke jobben" til omtrent 110 jobbsøkere - inkludert personer selskapet ønsket å ansette. Han kan sørge for at det aldri skjer igjen.
Som den feiladresserte e-posten, kan det lykkelige og alltid du ønsker fra HR-ledelsesteknologien raskt bli et mareritt. Noen mareritt kan ikke unngås. Andre kan unngås hvis du tar skritt for å redusere risikoen for å rote deg. Bedriftseiere og ledere som Tremblay som har levd gjennom sine egne HR-teknologiske mareritt foreslår også å feste nøyaktig det du trenger før du vurderer leverandører og plukker programvare. Stille spørsmål. Kjør tester. Se forbi glatttalende salgsrepresentanter for å grille folkene som skal administrere kontoen din. Gjør leksene dine med andre ord.
"Dette ville ikke skjedd hvis vi hadde brukt riktig programvare, " sa Tremblay, direktør for HR for Dupray, en Montreal-basert produsent av miljøvennlige damprensere og strykejern. "Vi kunne ha unngått dette ved å være mer profesjonelle om det."
En søker som sporer feil av egen produksjon
Dupray har rundt 30 ansatte ved hovedkvarteret i Montreal og totalt cirka 100 over hele verden. Våren 2015 ansetter blitz knyttet til selskapets ekspanderende virksomhet, Tremblay var ute etter å fylle syv leder- og ikke-lederstillinger. Han la ut stillinger på faktisk, LinkedIn og Monster, og brukte en kombinasjon av Gmail og selskapets programvare for kundeforhold (CRM) for å administrere applikasjoner, planlegge intervjuer og håndtere oppfølging. Tremblay og HR-teamet hans brukte en delt e-postadresse for å motta søknader og svare på jobbkandidater. De opprettet en hovedmappe i Gmail for ansettelsesrunden, og i den unike mapper for hver kandidat.
Den skjebnesvangre dagen mente en av Tremblays HR-kolleger å sende et avvisningsbrev til en søker ved navn Tricia. I stedet slo han "Svar alle" og sendte det til alle navn i mappen for ansettelse av master. Ansatte visste umiddelbart at han hadde gjort en feil, men det var for sent. "Hva ble gjort. Vi trengte å finne ut hvordan vi skulle fikse det, " sa Tremblay.
Han varslet selskapets øverste messing, og sammen med HR-teamet ringte de eller sendte de kvelden alle som hadde mottatt et "Kjære Tricia" -brev. HR-staben hadde allerede utelukket 90 av de 110 søkerne som potensielle kunder, men Tremblay følte at selskapet skyldte dem alle en personlig forklaring på hva som hadde skjedd, sammen med årsaker til at de ikke ble vurdert til en jobb.
Det var vanskeligere å håndtere de 20 andre kandidatene. De fleste forsto hva Tremblay karakteriserte som en "geistlig feil." Men et halvt dusin var opprørt. En kvinne som hadde intervjuet for den samme jobben som Tricia antok avvisningsbrevet, mente hun fikk tilbudet i stedet. Til slutt ga seks av syv personer Dupray jobbtilbud for å akseptere og den syvende avslo for en bedre mulighet.
Hendelsen førte til at Tremblay gjorde flere endringer i rekrutteringsprosessene sine før han ansatt fem flere ansatte tidligere i år. Han bruker fortsatt selskapets CRM-programvare, men fikk Duprays interne programmerere til å tilpasse den slik at e-post til jobbsøknader blir automatisert. I dag må HR-ansatte klikke seg gjennom en serie feilsikre påminnelser før noen e-post går ut til en arbeidskandidat. "Det handler om at teknologi skal bekrefte avgjørelsen din, " sa han. "Du må ta den bevisste avgjørelsen som, ja, det er dette jeg vil gjøre."
Programvare som ikke samsvarer med demonstrasjonen
For noen år tilbake trodde Peter Johnson at han var smart ved å evaluere en håndfull skybaserte lønnsleverandører før han valgte det han trodde var best egnet for sin daværende arbeidsgiver, en raskt voksende liten bedrift som hadde ansatt ham for å hjelpe dem øker staben.
Etter å ha evaluert mer enn syv leverandører, valgte Johnson en kjent, nasjonal lønnsprosessor som var midt i oppdateringen av programvaren. Leverandøren promoterte tjenesten som plattformagnostisk, og fungerte like bra på Mac- og PC-operativsystemer. Innen to uker etter å ha rullet den ut, sa imidlertid Johnson at han og andre Mac-brukere på staben så rare tegn vises i brukergrensesnittet (UI). Det var andre problemer også, inkludert det faktum at tjenesten ikke egentlig var skybasert.
"Det var en ekstern tilkobling som måtte opprettes gjennom en virtuell datamaskin, " forklarte Johnson. "Det vi forventet å skje, skjedde ikke. Det var start og stopp. Noen av HR-fagfolkene som skulle bo i systemet dag og dag, ønsket ikke å komme videre med programvaren, og jeg gjorde heller ikke."
Han trakk pluggen og gikk med lønnsleverandøren som hadde vært hans andre valg. Selgeren som hadde vært hans første valg, fakturerte ikke selskapet for noe, så den største kostnaden HR-ansatte pådro seg var tiden de hadde brukt på å lage rapporter og gjøre data klar til bruk i et system de til slutt forlot.
Når han ser tilbake, sa Johnson at han kan ha avdekket potensielle problemer ved å involvere selskapets avdeling for informasjonsteknologi (IT) i leverandørens evalueringsprosess, slik at de kunne ha stilt dypere teknologirelaterte spørsmål. "Men noen ting ser du ikke før gummien treffer veien, " sa han. "Vi hadde i det minste ikke to eller tre måneder på det."
Johnson brukte det han lærte da han begynte hos sin nåværende arbeidsgiver, RizePoint, en Salt Lake City-basert programvare som produserer compliance. Etter at Johnson begynte i RizePoint som visepresident for HR i 2015, ble han bedt om å velge ny lønns- og HR-styringsprogramvare for selskapets arbeidsstyrke, som utgjør mindre enn 100. Dette evaluerte han små og store leverandører. For selskapets HR-styringssystem valgte han en mindre leverandør som den er relativt ny, vokser raskt, og har et "aktuelt" utseende som Johnson koblet seg til. Ironisk nok valgte han den samme nasjonale leverandøren for lønn, som han tidligere hadde gått bort fra. I mellomtiden bygde leverandøren opp hele systemet. "Lønnadministrasjonsfunksjonen fungerer bra, og rapporteringsmodulen er flott, " sa han.
