Reviderte medarbeidersamtaler trenger oppdatert programvare

General Electric gjorde det. Det samme gjorde Accenture, Adobe, Medtronic, Microsoft og The Gap. De slo alle årlige resultatevalueringer til fordel for en mindre formell prosess for å måle hvordan de ansatte gjør det i jobbene sine.

Resultatomtaler rangerer der oppe med å svare på e-post og gå til møter som en av de mest foraktede oppgavene på arbeidsplassen. Ledere hater resultatanmeldelser fordi de tar tid og koster penger - opptil 35 millioner dollar i året i tapt produktivitet for et selskap med 10.000 pluss ansatte hvis ikke det gjøres riktig, ifølge ledelsesforskningsfirma CEB. Ansatte hater resultatanmeldelser fordi ledere ofte ikke klarer å huske resultatene fra en direkte rapport utover de siste månedene. De hater også anmeldelser fordi en dårlig kan redusere sjansen for høyning eller opprykk, eller være deres billett utenfor døra.

Fremover tenkende selskaper begynner å se lyset. I dag har cirka 6 prosent av Fortune 500-selskapene konstruert hvordan de måler de ansattes ytelse bort fra årlige anmeldelser, ifølge CEB. Når andre følger ledelsen, påvirker det programvaren de bruker for å holde oversikt over ytelsen.

I de dårlige gamle dagene var selskaper avhengige av programvare for ytelsesstyring for å "stack rank" ansatte mot hverandre. Under den legendariske ledelsesguruen Jack Welch brukte GE et slikt system for å "rangere og rote" underprestasjoner. Microsoft brukte også stabelrangering fram til 2012, da en Vanity Fair- artikkel detaljerte hvor destruktiv den var for selskapets kultur og hvordan den "drev ut utallige antall ansatte." Teknigiganten droppet praksis året etter. Nylig saksøkte en tidligere ansatt Yahoo for diskriminerende praksis, og påsto at ledere på øverste nivå rutinemessig manipulerte medarbeidervurderinger for å rettferdiggjøre skyte av mennesker uten rettferdig grunn for å nå økonomiske mål, ifølge The New York Times .

HR-teknologileverandører imøtekommet selskapenes tidligere preferanser ved å tilby ratingsbasert ytelsesstyringsprogramvare, enten som frittstående tjenester eller moduler i HR-ledelsessuiter. Noe skybasert ytelsesstyringsprogramvare er fremdeles sterkt tall- eller rangeringsbasert, inkludert tjenester fra leverandører som Kronos og SuccessFactors.

Hvis bedriften din beveger seg bort fra årlige evalueringsbaserte vurderinger, kan det hende at den typen programvare for ytelsesadministrasjon ikke lenger passer til dine behov. Eller HR-teamet ditt kan kanskje konfigurere det du bruker for å gjenspeile den nye måten du håndterer anmeldelser.

Revamping Reviews

Her er syv ting selskaper kan gjøre for å forny ansattes anmeldelser og hvordan programvare for ytelsesstyring kan hjelpe.

1. Planlegg flere innsjekkinger: Den store forskjellen her er frekvens. Hos selskaper som har gått over til en mindre formell evalueringsprosess, snakker ledere og direkte rapporter om ytelse en gang i kvartalet, måned, uke eller til og med en gang om dagen. Andre planlegger innsjekking for å sammenfalle med begynnelsen eller slutten av større prosjekter eller oppdrag. Innsjekking trenger ikke å være lang; noen sjefer planlegger møter over lunsj eller kaffe. De fleste programvareløsninger for ytelsesledelse har kalendere for å planlegge møter og sende påminnelser på forhånd.

2. Forenkle målinger: Noen organisasjoner har paret ned kriteriene de bruker for å evaluere ansatte til noen få enkle spørsmål som "Hva er noen ting jeg gjør godt?" og "Hvordan kan jeg forbedre meg?" Leverandører som BambooHR - et PCMag.com Editors Choice - tilbyr avklarte ytelseskriterier.

3. Gjør det enkelt å kommunisere: GE la ned sitt "rang og yank" -system for et tiår siden. I 2015 begynte selskapet å pilotere en applikasjon som ble kalt (for "prestasjonsutvikling hos GE") ifølge Quartz. Appen lar GE-ledere føre notater om ansattes innsjekkinger, enten ved å skrive dem inn, ta bilder av en notisblokk, eller gjennom taleopptak, ifølge artikkelen.

4. Go Mobile: Flere og flere HR-avdelinger følger GEs ledelse og legger HR-administrasjonsfunksjoner på mobilapper. De bøyer seg for at mobil utgjør halvparten av tiden folk bruker på nettet, ifølge Kleiner Perkins Caufield & Byers (KPCB). Gjennombruddsområder for HR-mobilapper i år kommer sannsynligvis i tilbakemeldinger fra ansatte og innsjekkinger for resultater, ifølge Josh Bersin, rektor og HR-analytiker hos Bersin av Deloitte. De aller fleste leverandører av ytelsesadministrasjonsprogramvare tilbyr Android- og iOS-apper med minst noen funksjoner på sine nettbaserte tjenester. Andre leverandører tilbyr nettbaserte tjenester som er mobile responsive.

5. Lag en kultur for offentlig ros: HR-ledelsessuiter fra leverandører som Fairsail og innlemmer navnlig en offentlig stil på Facebook-stil som gir ansatte og ledere sjansen til å anerkjenne medarbeidere offentlig for sine prestasjoner. Stedfortreder, HR-programvare designet for å styre skiftarbeidere, har en journalfunksjon som veiledere kan bruke til å gjenkjenne ansatte eller team privat eller på programvarens offentlige nyhetsfeed. Ledere kan forberede seg på en ansattes månedlige eller kvartalsvise gjennomgang ved å lese alle private og offentlige kommentarer personen har samlet.

6. Togledere: Nye resultatstyringsprosesser vil ikke fungere uten managerinnkjøp. "Du trenger coaching og endringsledelse for å støtte teknologien slik at du kan drive ledelsesatferd og teamdynamikk for å oppnå den ytelsen du ønsker, " sier Heidi Spirgi, Senior Vice President for Product and Technology at TMBC (som selger programvare for ytelsesstyring kalt StandOut).

7. Inkluder ansattes engasjement, karriereutvikling og langsiktig planlegging: I tillegg til å diskutere kortsiktige mål, bruk regelmessige innsjekkinger for å snakke om ansattes langsiktige mål og opplæringen de trenger for å komme dit. Langtids tankegang er bra for alle, da det kan holde ansatte lykkeligere og mer engasjert i jobbene sine (og mer sannsynlig å holde seg til). Og det kan hjelpe et selskaps suksesjonsplanlegging. Nyere HR-teknologileverandører som BetterWorks, Impraise, Reflektive og TMBC har integrert aspekter av ansattes engasjement, opplæring og langsiktig planlegging i sine respektive ytelsesledertjenester.