Her er hvorfor mangfold er et problem

Ta en titt rundt IT-butikken din, og legg merke til rasen og kjønnssminken til dine ansatte. Hva vil du si er andelen ansatte som ikke er kaukasiske? Hvor mange er kvinner? Hvis du jobber for et selskap som er i teknologibransjen, kan du stille deg de samme spørsmålene om ansattes befolkning for øvrig. Legg merke til hvor mange som er ikke-hvite og kvinner, og sammenlign det med befolkningssminke i USA.

Legg deretter merke til at i teknologibransjen og i IT-jobber er ikke-hvite ansatte underrepresentert. Det samme er tilfelle for kvinner som utgjør litt mer enn halvparten av den amerikanske befolkningen. I følge National Science Foundation (NSF) er tallene overraskende: Afro-amerikanere utgjør omtrent 5 prosent av de ansatte innen vitenskap og teknologi, selv om de utgjør litt over 12 prosent av den amerikanske befolkningen. NSF sier at kvinner er tilsvarende underrepresentert, til tross for at de tjener flertallet av grader innen naturfag, teknologi og relaterte felt.

Så hva har dette med deg å gjøre? Kanskje du er en del av problemet hvis selskapet ditt har noe kjent som den såkalte "brokulturen." Dette er en tendens til at menneskelige ressurser (HR) eller ansetter ledere først og fremst ser etter ansatte som ser ut som dem og har lignende livserfaringer. Så for eksempel hvite ledere med velstående bakgrunn som har en tendens til å se etter mennesker med de samme egenskapene. Og fordi de har lignende bakgrunn, danner de en bedriftskultur i sitt eget bilde når de er ansatt. Dette har en tendens til å ekskludere ikke-hvite og kvinner.

Hvis du nå er klar over at selskapet ditt har dette problemet, vil du sannsynligvis oppleve at din helpdesk eller IT-avdeling er underbemannet, det er mangel på ingeniører og BI-eksperter, og du har ikke forskerne du trenger å finne opp det neste du skal selge. Hvorfor? Fordi du begrenser ansettelsespoolen.

På SXSW diskuterer PCMag-sjefredaktør Dan Costa og Kimberly Bryant, administrerende direktør og grunnlegger av Black Girls Code, hvordan hun ønsker å ha en million svarte jenter som koder innen 2040, farene for kunstig intelligens og mer.

Forretningsrisiko

Ledere som fortsetter å bygge team i henhold til retningslinjene for kultur, gjør det på deres fare. Risikoen som er involvert er delvis forretningsrelatert og delvis lovlig. Hvis du ikke ansetter det beste talentet fordi du ikke vil ansette noen som er annerledes enn deg, vil selskapet taper for en konkurrent som er villig til å ansette de beste. Og hvis du unngår å ansette visse mennesker på grunn av hvordan de ser ut, kan du bryte loven. Det samme er tilfelle hvis du ansetter noen, men deretter behandler dem annerledes på grunn av hvordan de ser ut.

Og du kan lett finne deg selv i feil ende av et søksmål. Et klassisk eksempel er saken om Aaron McCormick, som i sin klage hevder at han ble ekskludert fra en rekke viktige møter og funksjoner hos arbeidsgiveren Optimizely, et privateid, San Francisco-basert programvareselskap. McCormick hevder også at Optimizely nektet å betale ham provisjoner, til tross for at han landet Apple som kunde. Robert Ottinger, McCormicks advokat, sa at de planlegger å be om erstatning i de "syv tallene" for denne fremgangsmåten, så vel som for brudd på varslerevern og andre arbeidslover.

Ottinger sa at McCormick var selskapets eneste afro-amerikanske ansatt av rundt 400 ansatte. Han sa også at selskapet satte andre ytelsesstandarder for McCormick enn for andre salgsmedarbeidere.

Hvis den urettferdige praksisen på en eller annen måte virker kjent, er det fordi de kommer tilbake rundt 55 år, til en tid før den amerikanske kongressen vedtok Civil Rights Act fra 1964, som forbød slike ting. Dessverre bringer slike ting som brokulturen dem tilbake, ikke som skriftlige regler, men som sosiale praksiser som har blitt en del av måten virksomheten drives på.

Juridiske konsekvenser

Men bare fordi noen bedriftskulturer, spesielt i teknologisektoren, ikke betyr at det betyr at kultur er akseptert. Den juridiske risikoen kan være betydelig, selv i tilfeller der selskaper prøver å beskytte seg med et nett av avtaler som ikke er avslørt (NDA) og voldgiftsbestemmelser. Selv om disse klausulene kan gjøre det vanskelig for en ansatt å søke oppreisning, gjør de det ikke umulig. Årsaken er at noen av lovene som styrer diskriminering har strafferabatt. Så selv om det kan være at saksøke et selskap er vanskelig, er det ingenting som forhindrer din lokale distriktsadvokat (DA) eller riksadvokat (AG) fra å inngi siktelser, og en NDA er ikke en beskyttelse mot vitneforklaring i en kriminell rettssak.

Edward L. Allen er president for advokatfirmaet Allen, Allen, Allen & Allen, Richmond, Virginia-baserte personskade. I følge Allen har selskaper som setter seg i fare selv om slik praksis ikke har noen beskyttelse mot disse arbeidsavtalene. Årsaken, forklarer han, er at siktelsen blir brakt i navnet på folket i staten eller USA, og at de ikke er part i avtalen.

Selvfølgelig er det andre grunner også. En rekke organisasjoner, særlig den føderale regjeringen og de fleste statlige myndigheter, forbyr spesifikt rasediskriminering og kjønnsdiskriminering i kontraktene. Som tidligere føderal kontraktsansvarlig har jeg forhandlet fram mange slike kontrakter, og alle av dem inneholder en slik setning, eller de inneholder en setning der selskapet som blir inngått samtykker til å følge alle føderale og statlige lov om ikke-diskriminering. Hadde et selskap jeg hadde lagt inn en kontrakt med krenkede vilkår som det, kunne jeg sagt opp kontrakten deres.

Endre Bro kultur praksis

Når du tenker på ditt eget selskaps bransje, hvis du opplever at du mistet selv en kunde på grunn av sysselsettingspraksis eller generell kultur, så har du allerede mistet for mye. Men bortsett fra at praksisen potensielt er dyr, er den også, helt ærlig, bare dum. Hvorfor begrense deg selv og ditt selskap ved å bare bruke halvparten av det tilgjengelige talentbassenget?

• Ingen kvinnelige høyttalere på konferansen din? Det er feilen din. Ingen kvinnelige høyttalere på konferansen din? Det er din feil
• Hvordan sexisme skader teknologisektoren og ditt selskap Hvordan sexisme skader teknologisektoren og ditt selskap
• Black Girls Code CEO er i ferd med å endre ansiktet til Tech Black Girls Code CEO er det som endrer ansiktet til Tech

Å endre kulturen i selskapet ditt kan imidlertid være utfordrende selv om dagens praksis virker åpenbart mangelfull. Det er tre grunnleggende trinn som de fleste selskaper bør kunne ta ganske raskt for å bidra til å flytte et kulturskifte:

1. Få offisiell innkjøp fra C-suiten. Selv om dette kan være vanskelig for noen selskaper, er det et viktig skritt for å få enhver organisasjon til å fokusere på mangfold. Et offisielt løfte fra ledere på C-nivå om at selskapet tar mangfold på alvor er ofte et kritisk skritt for å gjøre dette problemet relevant for ikke-minoritetsarbeidere.
2. Arbeid med HR-avdelingen din for å holde mangfoldet et topp tema. Dette betyr ikke bare å undersøke ansettelsespraksisene dine, men legge til mangfoldighetstrening i de ansattes liste over årlige oppgaver. Du kan lage et kurs selv og ganske enkelt gjøre det tilgjengelig på bedriftens interne læringsplattform, eller for selskaper som mangler en slik plattform, kan de sjekke ut tjenester som Udemy som gjør all slags ferdighetstrening, inkludert kulturelt mangfold, tilgjengelig på en administrert tjenestegrunnlag.
3. Oppmuntre eller til og med hjelpe til med å organisere mangfoldsstøtte og ledergrupper. Å gjøre en innsats vil hjelpe kvinner og minoritetsarbeidere, som kanskje føler seg alene i deres spesifikke avdelinger, til å innse at det er andre som står overfor de samme problemene. Dette hjelper disse ansatte til å føle seg mer trygge og kan fremme oppsøkende aktiviteter for resten av selskapet og mer organisert veiledningspraksis for mangfoldighetsansatte.

Kombinasjonen av å begrense talentet ditt, risikere juridiske problemer og å utsette selskapet ditt for et unødvendig nivå av risiko er problemer som ikke bare angår investorer, men også kunder. I tillegg vil de over tid heve røde flagg som nesten er sikre på at de til slutt vil trekke oppmerksomheten til regulatorene. Selv om det kan være enklere å ignorere problemet på kort sikt, kan det å ta litt tid å sette grunnleggende mangfoldstrinn på plass dempe disse risikoen og legge til mange langsiktige fordeler (spesielt rundt talentbevaring) for det som er en relativt liten investering på forhånd.