Video: Forgrunns- og bakgrunnsvinduer | Programretningslinjene for AdSense (Oktober 2024)
Det er vanskelig å finne den rette kandidaten til å fylle en åpen stilling, selv med riktig teknologi. Med dusinvis av levedyktige jobbrett, lett tilgjengelige bedriftssider, LinkedIn og god, gammeldags munnhør, kan antallet søknader og gjenopptakelser å finne sine veier for rekrutterere være overveldende. De beste menneskelige ressursene (HR) programvare og styringssystemer og søkersporing (AT) verktøy hjelper rekrutterere å finne kandidater og analysere kandidatinformasjon på en måte som gjør rekrutteringsprosessen enklere og mer intelligent.
Jeg snakket med Dan Arkind, medgründer og administrerende direktør i AT rekruttere programvareselskapet JobScore om rekrutteringens fremtid. Vi diskuterte teknologien som rekrutterere bruker for å finne og lokke kandidater, og hvorfor fremtiden for jobbjakt kan bli et dystopisk mareritt hvis den ikke blir sjekket.
PCMag (PCM): Online jobbtavler og sosiale medier har dramatisk endret måten folk finner og land jobber på de siste 10 årene. På hvilke måter ser du for deg at bransjen skal endre seg i løpet av de neste 10 årene, spesielt med hensyn til kandidater som finner sin neste gode jobb?
Dan Arkind (DA): Produktene vil fortsette å gjenspeile økonomiens behov. Det vil være mennesker med ekstremt stor etterspørsel som virkelig aldri trenger å se seg om etter en jobb; de vil ha fantastiske muligheter presentert for dem fra pålitelige kilder slik de vil og arbeidsgivere vil betale for privilegiet. Resten av oss må finne måter å bruke sosiale forbindelser og omdømme på for å skille seg ut fra mengden. For en advarsel om at dette går galt, se Black Mirror-episoden "Nosedive" på Netflix,.
PCM: Hvordan vil kunstig intelligens (AI) endre måtene rekrutterere og selskaper finner og plasserer kandidater? Har selskaper begynt å integrere denne teknologien i kandidatsøkene dine i noen kapasitet?
DA: AI har blitt brukt i rekruttering i flere tiår. Vanlige bruksområder inkluderer gjenoppta parsing, nøkkelordanalyse, stedsfiltrering, konseptbasert matching, aktivitet og semantisk analyse og mye mer. Vi vil bare fortsette å se at flere selskaper bruker flere teknikker i flere deler av rekrutteringsprosessen. Den mest sannsynlige endringen du vil se neste gang, er bruk av chatbots for å automatisere kandidatkommunikasjon. Denne teknologien begynner å fungere ganske bra i kundeservice, og du vil helt sikkert se at den blir mer utbredt når det gjelder rekruttering det neste tiåret.
Når AI blir smartere og mer vanlig, vil arbeidsmarkedene bli enda mer effektive. I to generasjoner har vi sett at sysselsettingen går fra livslange forhold til å ha to-års stempel blitt normen. Ansattes ansettelsesperiode vil trolig bli enda kortere, og du vil se forholdet mellom arbeidsgivere og ansatte bli mer og mer til en stor økonomi. Krevende, dyktige arbeidstakere med stor etterspørsel vil bli mer prosjektorienterte fordi evnen til å finne og by på ferdighetene du trenger - når du trenger dem - vil endre selve landskapet til arbeidet. Selskapet ditt vil sannsynligvis måtte bli flinkere til å selge og betale folk for å fullføre hvert prosjekt fordi det blir lettere og lettere for folk å hoppe skipet.
PCM: En av mine favorittaspekter ved AT-programvare er muligheten til å hente inn kandidatdata fra flere kilder, inkludert kandidatopprettede sosiale medieprofiler. Hvor ellers skal vi se for oss AT-verktøy for å hente inn data i fremtiden for å sikre at de beste kandidatene når rekrutterere?
DA: Det er av tvilsom lovlighet å gjennomgå noens sosiale medieprofiler eller annen online informasjon med mindre denne informasjonen ble gitt spesifikt av kandidaten. Den endelige rettspraksis for dette er ikke satt. Hvis organisasjonen din gjør dette, bør du stoppe. Med en gang. Og dump leverandøren som gjør dette automatisk uten arbeidssøkers samtykke, fordi de ikke ser etter dine beste interesser. Når det er sagt, vil det bli stadig mer vanlig at organisasjoner ber om samtykke til å gjennomgå online-profiler (i all hovedsak be folk om tillatelse til å bruke dem). Det er også sannsynlig at kandidater som gir dette samtykket, vil bli vurdert først. Dette er fordi det er en stor skattekule med informasjon om noen i onlineprofilene deres som kan brukes til å finne ut om de passer riktig. Verktøy for valg av rekruttering vil integreres med hvilken som helst datakilde som vil lette gode beslutninger. Så uansett hvor markedet går, vil rekruttering være der.
PCM: Hvordan har innlevering av mobil jobbsøknad, og til og med mobilapplikasjon som godtar og avvist, påvirket AT-landskapet? Vil vi alle sende inn søknader fra Apple Watches en dag? Hva er det neste på kort sikt?
DA: Penetrering av mobilenheter i landene i første verden er over 80 prosent av den voksne befolkningen. Revolusjonen skjedde allerede. Hvis rekrutteringsopplevelsen din ikke er mobiloptimalisert, sykler du på en motorvei full av Lamborghinis. Søknadsprosessen er optimalisert for å hente data fra andre kilder i noen tid. For arbeidsplasser som er vanskelig å fylle, fjerner mange arbeidsgivere søknadsskjemaet helt, i stedet oppretter du en ett-klikk-knappen "Jeg er interessert" som henter informasjon fra online profiler (med samtykke) og fullfører en søknad for kandidaten automatisk. Hovedpoeng: Du kan søke på en jobb fra Apple Watch i dag, og det blir enklere og enklere for jobbsøkere å uttrykke interesse med veldig lite, om noen, dataregistrering - hvis du konfigurerer verktøyene dine for å fungere slik.
Det som trolig er neste, er bedre målretting av rekrutteringsreklame basert på interesser og beliggenhet, og mer behagelige applikasjons- og intervjuopplevelser for kandidater. Arbeidsgivervendt produktivitetsteknologi har også gjort hoppet til mobil. De beste verktøyene gjør det allerede mulig for ansettelse av ledere å gjennomgå, kontakte og intervjue kandidater fra smarttelefonen.
PCM: Hvilke råd vil du gi jobbsøkere for å sikre at deres CV og profiler blir AT-optimalisert? Er det en viss online tilstedeværelse som gir best resultater? Bør gjenoppta være i Microsoft Word og ikke Google Doc? Hva er den ideelle AT-proof profilen?
DA: Poenglinjen: Du kan ikke lure teknologien, men du bør legge din beste fot frem. Fortsett parsers er designet for å hente ut informasjon om bakgrunnen din, inkludert tidligere arbeidsgivere, stillinger, stillingsdatoer, skoler, grader og mer. Hvis du har progressive ferdigheter eller bemerkelsesverdige prestasjoner, bør du inkludere dem i enkle, korte, lettleste setninger med enkel klausul under hver jobb.
Microsoft Word er fremdeles det vanligste formatet, og du bør holde formateringen på et minimum, bruke en Serif-font og ikke gjøre noe fancy (med mindre du er grafisk designer). De beste AT-systemene forvandler CVen til et standard filformat, så jeg ville ikke engang bekymre meg for det. Bare hold det enkelt og enkelt å lese. Fortsettoppsettet ditt skal være kjedelig og enkelt for datamaskiner og mennesker å lese.
Hvis du vil gjøre ting veldig enkelt, kan du oppdatere LinkedIn-profilen din til 100 prosent fullstendig og bruke den til å søke på jobber. Vi ser flere og flere som ikke engang gidder å ta med en CV og bare peker på deres offentlige online identitet i stedet. Måten å få søknaden din til å skille seg ut er ikke å massere din sysselsetting og utdanning forbi, som du ikke kan endre, eller bruke en fancy font. Prøv i stedet å få kontakt med folk i selskapet gjennom folk du allerede kjenner, og be dem om å godkjenne søknaden din. Til slutt, skriv et jordskiftende fantastisk tilpasset følgebrev. Du vil være sjokkert over hvor få mennesker som gjør dette og den høye suksessraten for folk som gjør dette godt. Relasjoner og meldinger er veien til toppen av CV-bunken, og prøver ikke å slå teknologien som arbeidsgivere bruker for å gjøre livet lettere.
