Video: ЧЕМ ВЫ ЗАНИМАЕТЕСЬ НОЧЬЮ? | апвоут реддит (Oktober 2024)
Regjeringsbyråer som ønsker å forbedre arbeidstakerne for arbeiderklassen, gir mer arbeidsgiverreguleringer nå enn på noe annet tidspunkt det siste tiåret. Dette legger press på selskaper for å sikre at ledelsesteknologien de bruker kan hjelpe dem å overholde disse nye forskriftene. Jeg kommer til teknologidelen om et øyeblikk. La oss først se på tre av de nye forskriftene:
1. Landsdekkende jobber arbeidsgivere opp for føderale forskrifter om krav til rapportering på arbeidsplassen og overtidsbetaling som trer i kraft mellom nå og slutten av året.
2. I stater som California absorberer arbeidsgivere statlige lover som er vedtatt de siste 14 månedene som krever betalt sykemelding og lik lønn for like jobber (sistnevnte et forsøk på å lukke kjønnslønnsgapet).
3. I løpet av det siste året godkjente 14 byer, fylker og stater å heve minstelønnen til $ 15 per time, et tiltak som støttespillere sier kan være til fordel for anslagsvis 1 million arbeidere.
I tillegg har byer som San Francisco og Seattle gått (eller vurderer å bestå) såkalte "forutsigbare tidsplanbestemmelser" som krever at arbeidsgivere gir skiftarbeidere tidsplaner to uker i forveien og ekstra lønn for endringer i siste øyeblikk.
De nye reglene kommer på hælene i loven om rimelig omsorg, som noen selskaper fremdeles fordøyer hele seks år etter at den ble vedtatt. Matt Straz, administrerende direktør for oppstart av programvare for HR-programvare: "Det er en voldsom storm av regulering, og den kommer på alle nivåer av regjering."
Regjeringer passerer reformer på arbeidsplassen for å bidra til å utjevne lekefeltet for arbeidstakere per time og middelinntekt - og det er et nødvendig handlingsforløp. En studie av arbeidsgiverplanleggingspraksis byen Seattle bestilte tidligere i år fant at selv om flertallet av de ansatte spurte var fornøyde med timene og mengden avansert varsel de fikk, indikerte 30 prosent at arbeidsplanene deres skapte en serie problemer med familie, budsjett eller andre livsprioriteringer. Én av ti sa at arbeidsplanen deres gjorde det "veldig vanskelig" å betale regninger, mens 31 prosent rapporterte å bli pålagt å ta "klopnings" -skift der de jobbet sent en natt og var tilbake igjen morgenen etter. Nesten halvparten av de spurte ansatte sa at de ville ta et lønnskutt på 20 prosent hvis det ville garantert dem en ukes varsel om planen deres.
Andre forskrifter bringer sårt tiltrengte oppdateringer av lønnsregler som ikke hadde endret seg på mange år. I Arbeidsavdelingens overtidslønnsregel (som trer i kraft 1. desember), kan funksjonærer på heltid tjene overtid hvis de utgjør 47 476 dollar i året - mer enn det dobbelte av den årlige lønnsgrensen på 23 600 dollar etter den gjeldende loven.
Regelen om overtidsbetaling forventes å påvirke rundt 4, 2 millioner amerikanere sammen med en rekke organisasjoner - fra små bedrifter til universiteter - som vil trenge å overvåke arbeidstimer for ansatte de ikke har hatt behov for å spore før.
Nye regler, færre ressurser
De nye reglene kommer på et tidspunkt hvor mange selskaper opererer med personell i barebones personal resources (HR) fordi de ikke har råd til noe annet, eller de valgte å ikke bemanne seg igjen etter å ha kuttet HR-personell under lavkonjunkturen.
Samtidig har mange selskaper valgt å tildele HR-ressurser de har til mer strategiske problemstillinger for mennesker, for eksempel å finne ut hvordan de skal finne de beste jobbsøkere. motivere, evaluere og belønne eksisterende ansatte; og hva deres fremtidige arbeidsbehov vil være. Kombinasjonen av de to - færre ressurser og fokus på strategi over bruk av HR-prosesser - betyr at selskaper benytter seg av HR-teknologiske plattformer mer enn noen gang for å sikre at de overholder nye arbeidsplasserregler.
Det bør ikke komme som en overraskelse at når selskapene tilpasser seg de arbeidervennlige forskriftene, rapporterer leverandører av programvare for medarbeiderplanlegging og annen HR-teknologi en uptick i interesse for produktene sine.
"Bedrifter begynner å ringe og stille spørsmål, " bekreftet Kevin Bray, forretningsutviklingssjef hos nestleder da jeg demoedert selskapets programvare for noen måneder siden. "Det siste de ønsker er å bli saksøkt fordi den ansatte har jobbet 80 timer i uken og bare fått betalt for 40. De kommer til å miste søksmålet og må betale dem tilbake."
Namnys Straz sier at nye forskrifter kan være en velsignelse for HR-plattformer med åpne applikasjonsprogramgrensesnitt (API), siden selskaper kan trenge å bruke mer enn en programvare for å samle dataregulatorene krever. "California vedtok lovverk om betalt fri (PTO); arbeidsgivere trenger et system som sporer det, og det må skrives ut på lønnsstasjoner slik at de forskjellige systemene må snakke med hverandre, " sa Straz.
Finne ut mer
Hvis du ikke er sikker på hvilke nye forskrifter som gjelder for deg eller om din nåværende HR-programvare har det du trenger, kan du prøve følgende tre ting:
1. Utdanne deg selv. Byens eller den statlige arbeidsavdelingen din eller det lokale kapitlet i Society for Human Resource Management (SHRM) er gode steder å få oppdateringer om forskrifter på arbeidsplassen. Bruk SHRMs oppslagsside for å finne et kapittel i nærheten.
2. Se på flere programvarealternativer. Høres tydelig ut, men hvis du bare bruker en håndfull funksjoner i en stor HR-programvarepakke eller bare ett produkt fra en leverandør som selger flere, kan det være verdt å investere et par timer for å undersøke hva annet som er tilgjengelig. Dette gjelder spesielt hvis annen programvare dekker tid og oppmøte, betalt permisjon eller andre funksjoner som inngår i nye forskrifter i din by eller stat. Noen HR-teknologileverandører bruker blogger, nyhetsbrev eller kundesupportsider for å dele hvordan de oppdaterer plattformer eller funksjoner for å overholde nye regler. Bli advart: Du må kanskje dele e-postadressen din for å få denne informasjonen.
3. Hvis du oppgraderer, kan du spørre potensielle leverandører om hva de tilbyr. Forskrifter kan variere basert på størrelsen på et virksomhets arbeidskraft; generelt har selskaper med flere mennesker mer regelverk. HR-teknologileverandører selger til små, mellomstore kunder eller bedriftsnivå, men selger sjelden til mer enn to av de tre. Hvis en leverandør er rettet mot selskaper av din størrelse, bør de være oppdatert på relevant regelverk og ha oppdatert plattformene sine deretter. På samme måte fokuserer de fleste leverandører på en håndfull bransjer, så det lønner seg å spørre, spesielt hvis du er i matservering eller detaljhandel, to bransjer som arbeidstakerforskriften retter seg mot. Les min forrige spalte om seks faktorer du bør vurdere når du oppgraderer HR-teknologien.
